W latach 20 i 30 XX wieku dwaj panowie językoznawcy odkryli, że słownictwo i gramatyka poszczególnych języków skłaniają, a nawet zmuszają osoby nimi mówiące do widzenia świata i myślenia o nim w specyficzny sposób.

Obecnie znamy ten pogląd, jako Hipoteza Sapira-Whorfa.

Trochę wcześniej niejaki Ludwig Wittgenstein wysnuł podobne twierdzenie o granicach języka, będących zarazem granicami myślenia i poznania.

Są zarówno zwolennicy, jak i przeciwnicy tej teorii, jednak dyskusje znacznie częściej dotyczą poziomu nasilenia, w jakim działa prawo relatywizmu językowego, niż samej istoty zjawiska.

Jak język wpływa na myślenie

Najlepszą ilustracją tego wpływu jest wymienione w Wikipedii badanie, w którym użytkownicy różnych języków dostają trzy karteczki w różnych kolorach i mają wskazać dwa najbardziej podobne kolory. Ponoć wynik testu zależy od podobieństwa nazw kolorów w danym języku, nie od samych kolorów.

Mamy też inne przykłady działania tego prawa. Coraz częściej można się na nie natknąć nawet w literaturze biznesowej.

Weźmy chociażby badanie związku języka danego narodu z jego skłonnością do oszczędzania. W artykule na ten temat można wyczytać wniosek, że Chińczycy zawdzięczają swoją oszczędną naturę językowi, w którym nie ma silnego rozgraniczenia pomiędzy czasem przyszłym a teraźniejszym.

Można znaleźć też artykuły o bardziej racjonalnym podejmowaniu decyzji w języku obcym z powodu obniżenia reakcji emocjonalnych. Zjawisko to opisał niejaki Albert Costa z Uniwersytetu Pompeu Fabra w Barcelonie.

Słowa mają moc!

Nie ulega wątpliwości, że używając konkretnego języka, a nawet konkretnych słów niejako zaklinamy rzeczywistość. Robimy to w dwojaki sposób. Raz, że torujemy nasze własne postrzeganie zjawisk, które opisujemy słowami. Dwa, że rysujemy taką, a nie inną rzeczywistość w oczach odbiorcy naszych komunikatów.

Zatem co tak naprawdę przekazujemy naszym pracownikom nazywając ich (może mimowolnie, ale jednak) zasobami i stawiając w jednym szeregu z biurkami, komputerami, kserokopiarkami, czy też innymi przedmiotami, które można kupić, sprzedać, zlikwidować?

Przecież spotykamy się z tym podejściem nieustannie. Cała literatura biznesowa, cały Internet, wszystkie korporacje są pełne określenia „zasoby ludzkie”.

Człowiek, jako zasób

Zasoby ludzkie, czy też człowiek postrzegany, jako zasób, to moim zdaniem jedno z najbardziej niefortunnych określeń i podejść, jakie zafundowała nam nauka wzmocniona poprzez stronę biznesową.

Uważam, że taka dehumanizacja pracownika w organizacji, generowana już na poziomie języka zarządzania, stanowi jedną z elementarnych przeszkód na drodze do budowania autentycznego zaangażowania i przywiązania pracowników i lepszej integracji ich celów z celami organizacji.

Dlaczego?

Bo słowa, jakich używamy mają istotny wpływ na postrzeganie rzeczywistości.

Nazywając swojego pracownika zasobem, nieświadomie odzieram go w swoich i jego oczach z najważniejszych przymiotów każdej istoty ludzkiej. Cechy, które z mojego punktu widzenia stanowią o wyższości człowieka nad maszyną tudzież soft-botem, nagle schodzą na dalszy plan.

Mówię o autonomii, sprawczości, zdolności do samodoskonalenia i samorozwoju i niepowtarzalności danej osoby. To wszystko są kluczowe czynniki chociażby w napędzaniu kreatywności i kreatywnym rozwiązywaniu problemów.

Zasoby nie mają pomysłów. Ludzie mają.

Zasoby ludzkie po ludzku

Zupełnie inaczej ma się sprawa zasobów ludzkich w coachingu.

Niby też występuje określenie zasobów, ale nie tyle w odniesieniu do samych ludzi ile w stosunku do tego, czym człowiek dysponuje, osiągając cele.

Tu zasoby ludzkie są naprawdę ludzkie!

Są to umiejętności, wiedza, przekonania, nawyki, cechy oraz talenty, którymi dysponuje człowiek i które może wykorzystywać do osiągania swoich celów.

Zdaje się, że każda firma chce, aby jej pracownicy wykorzystywali powyższe zasoby w swojej pracy?

Jak zatem będzie wyglądało zarządzanie zasobami ludzkimi w tak nakreślonym kontekście? Czy nie brzmi to bardziej wspierająco i konstruktywnie?

Zarządzajmy kadrami i ich zasobami

Szczerze jestem zdania, że znacznie lepiej brzmi zarządzanie kadrami, niż zarządzanie zasobami ludzkimi. Chyba, że my Polacy, nie będąc gęsiami, przedefiniujemy swój język i będziemy mówić o zarządzaniu zasobami ludzkimi w kontekście coachingowym.

I oto nagle, zamiast definiować człowieka na poziomie zbliżonym do środka trwałego, zaczniemy budować mechanizmy wspierające. Będziemy zarządzać zasobami naszych pracowników, czyli wspierać rozwój ich talentów, zdobywanie wiedzy, wypracowywanie twórczych i konstruktywnych postaw oraz nawyków i wreszcie wspierać mechanizmy, dzięki którym nasi pracownicy, będą bardziej biegli w odpowiednim doborze tychże, na drodze do osiągania swoich celów zawodowych.

I jestem głęboko przekonany, że taka – pozornie drobna – zmiana językowa, ułatwi nam stworzenie środowiska, w którym cele naszych pracowników będą tożsame z celami naszej firmy. Bo z zasobu nie zrobimy partnera.

Łatwiej do partnerstwa zaprosić człowieka.